Pour l'employeur

Leasing de personnel : deux constructions, une décision

Sous un même nom se cachent deux solutions juridiques différentes. Nous choisissons celle qui correspond à votre situation et nous la gérons sur le plan formel.

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De quoi s'agit-il

Le leasing de personnel n'est pas une institution juridique distincte

Il n'existe pas de contrat de leasing de personnel dans la loi. C'est le nom commercial de deux constructions différentes. La première est le travail temporaire : l'agence emploie un travailleur et le met à disposition d'un employeur utilisateur conformément à la loi du 9 juillet 2003 sur l'emploi des travailleurs temporaires. La seconde est le prêt de son propre salarié à une autre entreprise sur le fondement de l'art. 174(1) du Code du travail, c'est-à-dire un congé sans solde accordé avec le consentement du salarié exprimé sous forme papier ou électronique, accompagné d'un accord entre les employeurs.

Le choix entre elles n'est pas une formalité. Il détermine qui est l'employeur, qui supporte le risque RH et quelles sont les limites temporelles applicables. Dans la variante du Code du travail, la relation de travail avec l'entreprise d'origine se poursuit et la période de congé sans solde est prise en compte dans la période de travail dont dépendent les droits du salarié chez cet employeur. Dans la variante de l'agence, l'employeur est l'agence et c'est elle qui gère les salaires et les cotisations.

  • Deux voies juridiques, adaptées à la situation
  • Répartition claire des risques et des obligations
  • Limites temporelles connues avant le démarrage
  • Mise à disposition à titre onéreux uniquement par une agence inscrite au KRAZ
Périmètre de la prestation

Ce que couvre la collaboration

Le périmètre dépend de la construction choisie. Ci-dessous les éléments que nous gérons dans les deux variantes ou dans la variante agence.

01

Choix de la construction juridique

Nous vérifions si votre besoin relève du travail temporaire, du prêt de main-d'œuvre ou de l'externalisation. Nous analysons la durée, le mode de direction du travail et qui doit être l'employeur. Vous recevez une recommandation avant de signer quoi que ce soit.

02

Variante agence : travail temporaire

Nous employons le travailleur et le mettons à disposition de votre entreprise. Nous gérons les RH, la paie et les cotisations ; vous définissez les tâches et êtes responsable des conditions de travail. La durée de travail chez un même employeur utilisateur est limitée par la loi.

03

Variante Code du travail : prêt de main-d'œuvre

Le salarié reste employé par l'entreprise d'origine et prend un congé sans solde pour travailler chez un autre employeur. Son consentement et un accord entre les employeurs sont nécessaires ; la loi n'exige pas l'accord des organisations syndicales. La condition est que le salarié ait déjà été employé auparavant par l'entreprise qui le prête.

04

Recrutement et vérification

Nous réunissons des candidats pour un poste précis, y compris d'Asie, d'Afrique, d'Amérique latine et d'Europe de l'Est. Nous vérifions les qualifications, l'expérience et la disponibilité pour le travail en équipes. Vous recevez des profils à valider.

05

Régularisation du travail des étrangers

Pour les ressortissants de pays tiers, nous menons la procédure de déclaration ou la demande de permis de travail et veillons au respect des délais. La procédure dure de 2 à 7 mois, selon la voie et la nationalité. Les citoyens ukrainiens titulaires d'un numéro PESEL UKR bénéficient d'une procédure distincte.

06

Coordinateur, logement et langue

Chaque travailleur a un coordinateur dès le premier jour, et nous organisons l'hébergement dans un standard avantageux. Nous proposons également un cours de polonais et de langue professionnelle.

Déroulement

Comment nous choisissons et mettons en œuvre la solution

La première étape est la plus importante : c'est elle qui détermine si la construction résistera à un contrôle.

01

Entretien sur le besoin

Nous déterminons combien de travailleurs vous avez besoin, pour quelle durée et qui doit les superviser. Nous demandons également si vous avez déjà des personnes précises ou si nous devons les trouver. Sur cette base, nous indiquons la construction appropriée.

02

Choix de la voie et chiffrage

Nous présentons la variante agence ou la variante Code du travail avec leurs conséquences : qui est l'employeur, quelles sont les limites applicables et comment se fait le décompte. Vous recevez une offre et la liste des documents nécessaires de votre côté.

03

Documents et consentements

Dans la variante agence, nous signons un contrat de travail avec le salarié et un contrat de prestation de services avec votre entreprise. Dans la variante Code du travail, nous préparons l'accord entre employeurs et recueillons le consentement écrit du salarié pour le congé sans solde.

04

Régularisation et mise en place

Pour les travailleurs étrangers, nous lançons la procédure de régularisation et fixons une date de début réaliste. Avant la prise de poste, nous remettons le dossier complet et vous assurez la formation au poste de travail ainsi que le suivi du temps de travail.

05

Gestion courante et décomptes

Nous gérons les questions RH, de paie et de séjour, et veillons aux échéances de renouvellement des documents. Le décompte a lieu selon la périodicité prévue au contrat. À l'approche de la limite légale, nous proposons à l'avance un scénario pour la suite.

Base légale

Deux bases légales et une condition commune

La construction agence et la construction Code du travail reposent sur des dispositions différentes. La condition commune concerne qui peut mettre des travailleurs à disposition à titre onéreux.

  • Base juridique: loi du 9 juillet 2003 relative à l'emploi des travailleurs temporaires
  • Autre voie juridique: art. 174(1) du Code du travail polonais – congé sans solde avec l'accord écrit du salarié
  • Durée maximale: 18 mois sur toute période de 36 mois

État du droit au 24/07/2026. La qualification dépend de la situation de fait : si c'est l'agence qui recrute le travailleur, lui verse sa rémunération et gère ses RH, il s'agit de travail temporaire, quel que soit le nom du contrat.

Adéquation

Quand le leasing de personnel est un bon choix

C'est une solution pour une période transitoire. Pour un besoin permanent ou pour des travaux exclus par la loi, mieux vaut choisir autre chose.

Cela fonctionne lorsque

  • Vous avez besoin de personnel pour quelques mois, pas de nouveaux postes permanents
  • Vous réalisez une commande saisonnière ou un projet avec une date de fin déterminée
  • Vous voulez tester un travailleur en situation réelle avant une embauche définitive
  • Vous avez un salarié qui doit travailler temporairement chez un autre employeur

Mieux vaut autre chose

  • Le besoin est permanent et concerne votre propre équipe : il s'agit de recrutements permanents
  • Vous voulez externaliser l'ensemble du processus, y compris la gestion : c'est de l'externalisation de personnel
  • Le travail est particulièrement dangereux au sens des règles de santé et sécurité : la loi exclut ici le travail temporaire
  • Il s'agit de remplacer des salariés participant à une grève : c'est également une exclusion légale
FAQ

Questions des employeurs sur le leasing de personnel

La plupart des malentendus viennent du fait que le même nom désigne deux constructions différentes.

Le leasing de personnel est-il la même chose que le travail temporaire ?

Pas toujours. Le travail temporaire n'est que l'une des deux formes désignées par le terme de leasing. L'autre est le prêt de main-d'œuvre sur le fondement de l'art. 174(1) du Code du travail. Elles diffèrent par l'identité de l'employeur, les limites applicables et qui gère les décomptes.

Puis-je détacher mon propre salarié dans une autre entreprise ?

Oui, sur le fondement de l'art. 174(1) du Code du travail. Il faut le consentement écrit du salarié et un accord entre les employeurs fixant la durée du travail chez le second employeur. Le salarié prend un congé sans solde et son contrat avec votre entreprise reste en vigueur.

Le congé sans solde dans ce cadre interrompt-il l'ancienneté ?

Non. La période de congé sans solde accordé pour travailler chez un autre employeur est prise en compte dans la période de travail dont dépendent les droits du salarié chez l'employeur d'origine. C'est une différence importante par rapport au congé sans solde ordinaire. L'ancienneté augmente toutefois dans l'entreprise d'origine, et non chez l'employeur chez qui le salarié travaille temporairement.

Combien de temps un travailleur peut-il travailler dans la variante agence ?

Le travail chez un même employeur utilisateur ne peut excéder 18 mois sur une période de 36 mois. La limite concerne la relation entre le travailleur et l'employeur utilisateur, de sorte qu'un changement d'agence ne la remet pas à zéro. En cas de remplacement d'un salarié absent, la durée peut atteindre 36 mois.

Toute entreprise peut-elle mettre des travailleurs à disposition à titre onéreux ?

Non. La mise à disposition de travailleurs à titre onéreux constitue une activité qui nécessite une inscription au Registre national des agences d'emploi (Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia). JOBCEN est inscrite sous le numéro 75577. Le recours à un prestataire non inscrit engage également la responsabilité de l'entreprise qui utilise ce service.

Qui est responsable de la sécurité du travailleur ?

Dans la variante agence, l'employeur utilisateur assure des conditions de travail sûres, la formation au poste, les équipements de protection individuelle et le suivi du temps de travail. L'agence est responsable de la gestion RH de l'emploi. Dans la variante Code du travail, les obligations sont réparties dans l'accord entre les employeurs.

Combien coûte une telle solution ?

Le chiffrage est individuel et dépend du poste, du nombre de personnes, de la durée et de la construction choisie. Le coût se compose de la rémunération du travailleur avec les charges patronales et de la rémunération de l'agence. Pour les travailleurs étrangers s'ajoutent des frais administratifs uniques de régularisation.

Contact

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